Для начала давайте определимся с самим словом «найм». На самом деле такого слова не существует в русском языке. Именительный падеж этого слова пишется как «наем». Но! Говоря о найме все, кроме филологов и сотрудников службы персонала, использую слово «найм». Об этом свидетельствует и статистика поисковых запросов – она в два раза больше для несуществующего слова «найм», чем для официально правильного «наем».
Так как эта книга написана для руководителей, и ее цель – максимально сжато и доступно рассказать минимальную, но достаточную информацию, необходимую для успешного найма, мы будем использовать в ней народное слово «найм».
Две стратегии найма – выберите свою
Когда мы принимаем решение о том, какими компетенциями должен обладать человек, чтобы мы приняли его на работу, важно помнить о следующем: необходимо выбрать одну из двух стратегий. Первая – вы берете опытного сотрудника, который уже обладает необходимыми вам навыками, и тогда вы готовы предложить ему высокую зарплату, так как такие люди на рынке нужны всем и поэтому стоят дорого. Вторая – брать кандидатов без опыта или с небольшим опытом, но на меньший оклад, и дообучивать необходимым компетенциям внутри компании.
То есть еще до начала найма вам стоит принять решение: вы должны быть готовы либо предложить опытному кандидату хорошую зарплату (ваши деньги), либо неопытному кандидату обучение и наставничество (ваше время). Если вы им этого не дадите, то опытный уйдет от вас еще на собеседовании, а неопытный либо уйдет во время испытательного срока, так как не сможет достигнуть поставленных на адаптации целей, либо будет долго не приносить нужного вам результата, и вы сами уволите его через 3-6 месяцев. И найм придется запускать заново.
Сколько времени стоит выделить на найм сотрудника? Эффективнее «ударный» найм или вялотекущий?
Во-первых, найм в любом случае требует времени. Если вам нужен сотрудник, вам не удастся заполучить его, параллельно выполняя все прежние дела. Для найма нужно время, важно смириться с этим и выделить его самостоятельно.
Потому что все равно найм будет отрывать вас от работы, и лучше это заранее учесть и запланировать, чтобы идти на собеседования и отвечать на звонки в доброжелательном настрое, а не в состоянии «только собрание началось, а тут кандидат пришел, сейчас быстренько с ним разделаюсь и вернусь». С таким отношением кандидат не вернется к вам на работу, он выберет ту, где ему уделили время, а значит, в организации присутствует планирование, расстановка приоритетов и комфортная для работы атмосфера.
Помните, на собеседовании вы продаете кандидату три вещи:
– свою компанию как надежного работодателя
– его будущую должность, как интересную / стабильную / с перспективами роста (важное для кандидата – подчеркнуть))))
– себя как его потенциального начальника
Согласитесь, если будущий начальник – усталый, нервный, разговаривает с вами впопыхах, не может выделить вам и 20 минут, не очень вежлив, отвечает на ваши вопросы только кратко – вы захотите с ним работать? Скорее всего нет. Ваше первое свидание провалилось, и навряд ли вы захотите связать с таким начальником свою дальнейшую рабочую жизнь.
При этом, даже если кандидат вам не понравился, важно создать у него положительное впечатление о вас как о потенциальном партнере. Чем меньше ваш город, тем более значима это задача. Ведь любой недовольный кандидат будет запускать негативное сарафанное радио о вас как о работодателе.
Итак, нужно выделить время, об этом договорились, да? Тогда возникает второй вопрос: сколько его нужно и как его выделять – по паре часов в день или просто сразу два дня?
Ответ прост – лучше ударный найм. В течение недели вы выделяете по полдня на найм, где в первый день просматриваете резюме и звоните кандидатам, приглашая их сразу на собеседование на следующий день.
А на следующий день снова просматриваете резюме и приглашаете новых, принимаете пришедших, понравившимся обещаете перезвонить на другой день. Это позволит вам создать поток кандидатов, вы сможете сравнить их между собой